■文/杨轶清

　　

　　关于父子传承，有一段对话非常经典：“如果你的儿女比你强，你何必留财产给他，他能比你挣得多；如果你的儿女不成器，你为什么要留财产给他，败家子钱多了更容易出事；如果你的儿女跟你一样行，你也没必要留产业给他，创业的过程比结果更有意义。”

　　也许不是所有的老板都能跟这位父亲一样看得开，但辛辛苦苦打下江山的第一代浙商肯定无法回避这样一个问题——自己跑到终点后，接力棒交给谁？

　　浙江省个体劳动者协会、浙江省民营企业协会曾做过一项调查，只有14.5％的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业；有38％的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示“还没想好”。这是一个让人颇感意外的数据。温岭一位资产几千万的老板这样说，宁愿儿子在县文化局上班，“吃皇粮，有周末，铁饭碗，多好！”

　　除了父母不希望儿女回来，威胁家族企业传承的另一种情况则是子女不愿意回来。这种情况在中小企业尤为突出，这些企业除了资金积累不足外，产业层次、管理水平、人才团队、品牌文化等也相对处于低水平。总的来说仍处于创业阶段而不是“守业阶段”，对子女的吸引力小。同时，因为成长环境不同，两代人之间很容易在观点和理念上产生隔阂分歧。因此，儿女不愿意依样画葫芦跟他们干同样的事情，他们希望调转船头转型，或者干脆另起炉灶自己重新创业。

　　就算儿女愿意接班，他们能不能接得上这个班？一般来说，浙商二代在“知识化、年轻化、专业化”上面将会超过父辈。问题在于，父辈的创业者素质——诸如吃苦节俭、务实稳健、保守中的创新，以及敏锐的商业直觉天赋，能不能继续成为他们身上的“基因”，也就是说，“穿皮鞋”的第二代，与“光脚”的父辈们的差异究竟有多大？

　　老板并不仅仅是一种身份和地位，它也是一个高度挑战的职业，并不是每一个人都能胜任这份职业。有调查显示：“富二代”中间65%的人认为他们压力很大，因为他们身上背负了千万亿万的资产和众人的期望。而他们的学习成长环境，也迥异于父辈。完整的学校课堂教育得到的系统知识弥补了父辈的不足，但敢打敢拼的企业家精神一半是天生的，一半仍然需要在实践中磨炼。

　　因为主观客观两方面的挑战，传统家族企业正面临社会性变革的压力和动力。某种意义上说，儿女不愿全盘继承衣钵不是坏事，反而可能是好事。因为这样有助于推动企业的技术创新、产业升级和业务转型，开拓新的领域。而父母不希望孩子回来以及孩子自己不愿意回来的企业，则为职业经理人真正施展拳脚，实现管理社会化创造了契机。

　　正因为这样，家族企业职业经理人发挥更大作用的时候到了。人才不够用几乎是所有老板共同的慨叹，很多老板觉得职业经理人“太职业化”，更多的心思放在“转会”和“身价”上；而经理人始终觉得自己是“外人”，老板不过是把他们当作自己“手脚的延伸”。

　　自己辛苦做大的企业不放心交给他人是老板们普遍的心态，但现实情势让他们必须定位老板与职业经理人的关系。老板要真正给职业经理人机会，必须是情感上的入脑入心，资本上的共有共享。对职业经理人来说，放弃转会观念，确立对公司的归属感和归宿感，才是对双方都有利的共赢。