本报温州专电 被称作“东方犹太人”的温州人把对生活的美好愿景，融入生意“神经”的敏感发达，融入汗洒四方的全球闯荡，融入突发奇想的敢作敢为。他们让全世界都知道了温州人以及支撑温州人奋斗的一种强悍的精神力量——商业精神。

　　作为温州文化核心的商业精神，是浙江精神中最耀眼的星光，也是浙江精神对中华民族文化的卓越贡献。

　　全国文化记者们来到饱蘸传奇色彩的温州柳市，走入赫赫有名的民营企业正泰集团和德力西集团，沉埋心底的对温州人的无穷好奇和探究喷涌而出。

　　温州商业精神之用人唯能

　　苏文洋（《北京晚报》评论部主任）：请问正泰的企业员工中，本地柳市人占多少比例，外来员工又有多少？企业选拔干部的机制是怎样的？

　　王起（正泰办公室副主任）：我们的员工中大部分是外地人，本地人只占30%~40%，外来员工达60%~70%。第二个问题问到了我们的兴奋点上，正泰用人的标准，主要就是看一个人的能力或者成绩，没有很多的附加条件，不论学历、年龄、性别，不论本地人或者外地人，不论是亲属或者非亲属。

　　以前家族制色彩很浓，七大姑八大姨都在正泰工作甚至当领导，但是后来只看能力和成绩，这是毫不客气的。这些退下来的，包括董事长南存辉的亲舅舅、连襟、小舅子等等。

　　正泰的用人机制主要是看一个人的能力和业绩，当然人力资源部通过具体的“德、能、勤、绩”来考察。一个原先在正泰拉板车的工人，逐步成为电工、技术员，现在是生产采购部门的经理，也是正泰的股东。还有一位70多岁的身体很棒的老人，现在是我们的一个大部门的总经理。国际贸易部的经理是女性，去年该部门达到了67%的增长速度。

　　温州商业精神之企业“法治”

　　李多钰（《新京报》副总编）：能否谈一下选拔人才的具体过程？南存辉先生如果不干了，对正泰的影响有多大？

　　王起：在人事方面，正泰有培训处、人力资源处、人事处和公司处等部门在管。选拔人才时，先经过民意测验，然后进行公示，有些人就是在这一关时被涮下来的。

　　关于南先生的问题提得很尖锐。南先生是企业的带头人，对正泰来说是非常重要的。他的目标是坚持电器主业不动摇，做大、做专、做精、做强，使正泰成为世界一流的电器企业。客观地说，正泰能有今天的成绩，与南先生的个人力量和智慧是分不开的。但是企业大了，不能“人治”，要“法治”，即要用非常优良的制度来治理。正泰的发展脱离不了中国的国情，淡化家族色彩，并有步骤地进行所有权和经营权分离。

　　温州商业精神之企业文化

　　常朝晖（《金陵晚报》文化副刊部主任）：正泰的企业文化有何特色？企业有报刊吗？

　　王起：正泰是温州企业中第一个建立党支部的，一直提倡“以人为本”的文化建设，创建利于员工实现个人价值的环境。有专职人员、场所、时间来开展企业精神文明建设，讲求实效。我们企业的口号是“和谐、谦学、务实、创新”。

　　正泰注重社会公益事业，投入公益基金会和扶贫赞助达到了1亿元。还创办了中国中学生品学奖，向西部贫困生倾斜。接下去还要设立中国大学生品学奖和艾滋病防治基金。

　　我们有《正泰报》和《正泰人》杂志，都是内部交流资料，但只要是留下名片的客人，我们都会邮寄给他们，现在我们的名片库中已经有6.7万人了。

　　何龙（《羊城晚报》花地编辑部主任）：在珠三角，对员工进行培训和员工的忠诚度会产生矛盾，请问你们如何解决？

　　王起：我们专门有培训部对职工进行培训，大部分人的忠诚度很高。但也有一定的人才流动，有一定的人才流动是正常的，使各种文化进行交流，像活水一样，是有益的。

　　温州商业精神之环保与科技

　　喻华龙（《南昌晚报》副总编）：亲眼看到浙江的民营企业发展到如此一流和现代化的水平，感到十分震惊。请问正泰要打造国际名牌，如何顾及环保，以及实现数字化？

　　王起： 正泰的发展不拼资源、劳动和环境，要清洁生产，搞好环保，节约资源。要从原材料、加工工艺开始，保护好环境。正泰注重技术开发，投入巨资打造数字化正泰。全国的销售分公司全部联网，新疆的销售公司能看到公司总部万种产品的库存情况。正泰的立体化仓库分几十层，没有一个工人，全部机械手操作，能迅速准确地找到需要的产品。在生产流水线上，产品检验也全部采用“铁面无私”的机械手。

　　温州商业精神之裂变阵痛

　　左砚文（《楚天都市报》科教文卫部主任）：家族式企业在裂变中的阵痛是如何克服的？

　　王起：家族式企业发展到后来，是在客观情况逼迫下改变的。我在正泰很多年了，刚来时，开会了，第一排坐男领导，第二排坐着家属和孩子，吵吵嚷嚷，第三排才是我们这些外来大学生。现在，正泰副总裁以上领导的家属，没有一个在企业工作的，这也是一个不成文的规定。

　　现在南总占企业的股份为20%，这是他胸怀的一种体现。 正泰的股权不断稀释，就是为了把蛋糕做大，所占股份少了，但实际收益还是增加了。

　　陈彦慧（《燕赵都市报》文艺部主任）：技术工人签订劳动合同和保险情况如何？职工有机会成为股东吗？中层干部比如您一年的收入有多少？

　　王起：全部职工都签订了劳动合同，每个员工也都有劳动保险。职工在企业增资扩股的时候有机会成为股东，特别是优秀的科技骨干，我们现在已经有110个股东。我的收入还真不好说，分工资、奖金和绩效奖三部分，同一级别的企业领导，收入的差距很大。

　　何龙：德力西之名从何而来，这里是否也包含着一种企业文化？

　　卢友中（德力西集团有限公司董事局主席助理）：集团董事局主席胡成中1984年创办这家企业时，不知怎样取名，又碰上当时柳市的电器产品名声很不好，假冒伪劣产品多，他就给企业取了一个名，叫求真开关厂。1994年，胡成中要对企业进行股份制改造，想给企业重新取个名，与人商量后，觉得办企业第一个要讲德，这也是做裁缝的父亲传给他的经营之宝。随后，胡成中提出了企业要讲力量，企业的目标就是要赶超西门子，这就有了德力西这个名。从不自觉到自觉，胡成中非常重视企业文化，他认为企业文化是企业发展的灵魂和动力。

　　何龙：德力西在发展中最大的困惑是什么？

　　卢友中：德力西14000名员工中，70%来自外地。企业最大的困惑就是温州人的观念，和来自天南海北的员工的观念怎样通过磨合达到融合。我们要求统一思想，让员工认识到这里不仅仅是打工者和被雇用者，我在这里要体现我的价值，追求工作品质，我的品质体现在我的生活和生产过程中。

　　何龙：德力西和正泰是兄弟企业，也是竞争对手，你们是如何处理这种矛盾的？

　　卢友中：哈哈，这是个很前沿的问题，我们就是在研究这种问题，但是现在我们竞争的坐标系，不是和正泰等当地企业竞争。现在世界500强80%来到中国，我们的坐标系是要和这些外国人竞争。胡成中写了第四本书，叫《民营企业的战略研究》，提出一个竞争合

　　作战略问题。在国际化的竞争中，不存在谁消灭谁，竞争对手谁都可以合作。比如西门子、三菱已占领了电器市场的高端和中端市场，现在还想来占领我们的低压电器市场，我们就要跟他们搞好合作，目的是不能让他们占领，否则对我们中国经济不利。

　　苏文洋：温州人走到世界很多地方创业，经常和外国人产生磨擦吗？

　　卢文中：我们的低压电器在国外都有反倾销，有投诉。当磨擦产生时，我们的应诉是理直气壮的，因为我们是自己生产的东西，只要我们把自己的产品做好，拥有自己的知识产权，我们就完全能站得住。

　　苏文洋：你们温州人有一种抱团精神，可企业中70%都是外来的人，是怎样做到和谐的？

　　卢文中：靠制度，制度就是一种文化。“德力西”这方面的大小章程有几十个，我们是用制度来管人，不是用人来管人。在工资待遇、生活补贴、养老保险、医疗保险上，本地员工和外来员工都是一样的。我们还建立了一种工资协商制度，这在全国是最早的。通过协商后，工资都是有增长的，让员工们看到了前景。我们还建立了职工文化中心，有德力西文工团等。我们曾给18对员工举办了集体婚礼，婚礼那天公司的男女老少，载歌载舞，为新人们祝福。几年后，我们又为他们的孩子办起了幼儿园。这种文化环境很重要，让外来的员工们感到满意。

　　何龙：广东现在产生了一种打工仔文学，你们这里有诗社和文学社吗？

　　卢文中：德力西除了有文工团外，我们定期还要举行演讲比赛，体育活动丰富多彩。每年都要评选一次十大金牌员工，金牌员工要做演讲报告。我们有文化艺术联合会，归温州市文联管。我们有《德力西报》，有《今日德力西杂志》，刊登的全部是德力西人的作品，尽管这些作品还很稚嫩，但谁敢说以后我们这些作者中间就不能产生一个有名的作家呢？