■本报通讯员 褚张晶

　　

　　公司规模越来越大，员工人数越来越多，每个人的工资怎么算？用什么标准来衡量他们的工作？日前，华北电力大学人力资源管理教研室主任、北京市高校人力资源管理专业委员会主席余顺坤教授，在浙大经济学院MBA高级研修班上为企业家们算了一笔薪酬账。

　　企业内部应同工同酬

　　宁波某公司有同样工种的甲、乙两名员工。甲是2005年7月份进公司的，月薪是2500元。今年，该公司同一岗位又聘了员工乙，但乙一口咬定要3600元月薪，因为“行情是这样”。这样就产生了问题：公司需要乙这位人才，但如果同意乙的要求，甲会感到不公平。乙提出这样的要求，是因为与企业外部同行之间的比较。这里，优先要解决的，是企业内部的公平，也就是甲乙之间要同工同酬。

　　企业可能还会遇到这样的问题：公司有一位出色的人才，但老是有猎头公司来挖，怎么办呢？可能绝大多数老板首先想到的是给人才加薪。但是，这并不能解决问题：你不断给他加薪，公司其他人心里会觉得不公平。也有的老板会用给人才发红包的方法来留人，这样可以防止其他员工的不公平感，可是，加薪、发红包培养的忠诚度，是不太可靠的：你出10000元，可能别人用12000元就把他挖走了。怎么样才能让员工的薪酬都合理呢？由哪些因素来进行评价考核呢？

　　怎样区分办公室文员

　　和厨师的工资

　　我们一般是怎么考核的？如果是工人，实行计件制，简单明了。但是，对于管理人员，很多老板还是“凭感觉”的。也有人建立了一套制度，从德、能、勤、绩四个方面来评判员工应得的报酬。但是，这也有问题，比如说“能”，有能力的人如果不好好干，又该怎么办？而且，不同的分工，标准也很难定，财务、工程师、厨师能一概而论吗？如果同样被评为80分，办公室文员的报酬，跟财务部员工、食堂厨师一样吗？

　　2004年7月，某企业要求我帮他们做一套绩效考核体系，因为他们的职工收入越来越高，但对薪酬体系意见越来越大。我最终拒绝了。我觉得他们公司不能把所有人的工作都实现数量化管理。当时我建议，可以做什么考什么：厨师把餐厅标准做出来，清洁工把扫地的标准做出来……就是说，要制定公司内部所有岗位的规范。但这家企业在制定岗位规范时又碰到了新的问题。

　　岗位规范要有岗位说明书，但每个人对岗位有不同的领悟，在制定规范的过程中，甚至有人认为有些岗位根本没有必要设置，因为该企业确实也有因人设岗的现象。这时候就应该进行岗位清理，该并的并，该撤的撤。这样，为了制定一个岗位规范，人员可能要动，职位可能要动，业务流程可能要动，还要进行岗位测评……最终不了了之。那么，怎样才能建立有效的薪酬体系呢？

　　浮动工资可以起到

　　涨工资的效果

　　在企业中，人力资源管理就是要用制度来建立公平，还要给员工发展的空间，尤其是要培养核心员工的忠诚度。

　　比如，国有企业一般都有一个审计部，民营企业需要吗？我强烈建议民营企业发展到一定程度后，一定要设立审计部。我就接触到一个企业，老板的姐夫明目张胆拿回扣，老板碍于情面，睁只眼闭只眼。企业做大以后，一定要摆脱这种情况，这就需要审计部。一个企业要由小到大，由大到强，要有一定的制度。

　　这种制度的建立，首先要对管理进行诊断，构建研究思路，然后定岗定员，工作分析。岗位理顺了，工作要求、规范定好了，再来进行岗位评价，也就是我们所说的定薪。A岗位采购400，B岗位助理工程师500，C岗位财务600，每个岗位设置一个固定的工资点，就是薪点。员工的工资要跟企业效益挂钩，如果企业效益好，员工工资在薪点的基础上获得一定比例的奖励。很多企业喜欢用员工持股来激励员工的工作积极性，薪点可以起到异曲同工的作用。

　　制定了岗位工作规范以后，职工的劳动有了参照标准。但一个活生生的人不一定完全按照标准劳动来完成工作，所以工资不应该固定不变，应该从工资中拿出一小块，比如说30%，作为浮动奖励。如果工资一成不变，要激励员工就只能不断涨工资，这是每个公司都不可能实现的。