本期坐堂：张百庆 杭州久盛企业管理咨询公司咨询师

　　

　　人才留不住有客观的原因，也有主观的原因。企业诊断师到吴家文的企业深入调研后，发现造成企业管理队伍不稳定、骨干人员出走的原因，主要是管理制度上的问题。

　　首先是分配制度不合理。调查发现，吴家文所在企业虽然有一套明晰的工资制度，规定了不同职级、岗位、工龄、学历的员工工资水平，但绩效工资比例小，考评粗放，且未与企业效益挂钩，使员工工资基本处于吃“大锅饭”状态，“干好干坏一个样”，调查中，有员工这样说。

　　员工看到近几年企业的营业额和利润年年都有较大幅度增长，大家也为此付出了汗水和智慧，但他们的待遇却没有适当提高，于是产生这样的看法：“企业好是企业的，跟我没关系。”他们渐渐失去工作热情，也没有了上进心。

　　其次，企业文化建设不能“与时俱进”。该企业中层以上管理人员大多在20～30岁之间，有冲劲，有活力，而且大多从创业初期就追随吴家文，有忠诚度。但是，随着社会和企业的快速发展，他们自己也变得越来越成熟，物质和精神上也有了更高的需求（如福利、业余生活、休假及个人问题等），但企业却没有及时在这方面予以关注。调查中，诊断师还发现，该企业的企业文化，多年来都是宣传“吃苦在前，享受在后”，“敬业、奉献”等，吴家文日常也会给他的中高层员工勾勒美好的愿景，但这么多年来，员工从企业获得的不多，除了工资以外，福利、休息时间、后勤等方面改善不大。很多中层以上管理人员觉得，自己整年整年都是工作、工作、工作，像一台机器，对工作越来越厌倦，对企业的归属感也越来越弱。

　　第三，企业在引进人才方面缩手缩脚，过分功利，导致人才储备不足，管理和技术队伍青黄不接。

　　吴家文在人才选拔上，始终坚持自身培养为主，偏爱从本企业基层选拔干部。吴老板认为自己从基层带起来的员工对企业认同感强，稳定性好。这一点本身没有错误，但该企业的一个客观实事是：企业这些年发展，是依靠一群文化素质不高的“娃娃兵”打天下。

　　据了解，该企业创业初期的一批老员工，基本都只有初中学历，拥有大专以上文凭的凤毛麟角。这些人起点低，带起来时间长，也比较吃力，而且当他们上升到更高职位、压力越来越大时，受自身素质局限，自己也觉得越来越难以适应。

　　吴家文自己是科班出身，虽然早就觉察到了这个问题，但在引进大中专毕业生上面，他始终吃不准，认为自己企业所处的地域环境不好，企业自身条件也不是很好，大中专毕业生培养起来也难留住，所以始终没能大手笔地引进人才。偶尔招进几个大学毕业生，也由于他的简单化管理，很快走人。眼看这几年企业高速发展，老员工成长起来的管理队伍力不从心，却没有很好的储备人才接上，如果再碰上骨干人员离开，更是雪上加霜。

　　

　　通过调研，企业诊断师给吴家文开出了三味“药”：

　　第一味药：改革分配制度。企业必须与员工（特别是中层管理者和骨干人员）结成利益共同体。通过分配制度改革，让员工（特别是中高层管理者和骨干人员）分享企业发展的成果。

　　在短期内企业应立即着手调整中高层管理者和骨干人员工资待遇（可凭老板的经验和直觉，再了解一下周边和同行的薪资待遇情况），拉大差距，按岗位的重要性给出一个有足够吸引力的待遇，以稳定管理队伍。然后，着手筹划薪酬体系，并以利润为导向，引入绩效考核，争取在半年内建立一套适用于企业现阶段发展的薪酬体系和绩效考核模式。

　　

　　第二味药：加强企业文化建设，“变虚为实”，为员工创造和谐的企业文化氛围。以人为本，尊重人，理解人，关心人。

　　企业应专门成立一个企业文化建设机构，落实一名高层作为负责人，总体策划企业文化建设，并在深入调查研究的基础上，认真分析员工的合理需求，结合企业实际，制定短期、中期和长期企业文化发展计划，并逐一落实、逐步推进，让员工切实感受到自己与企业一同成长，增强员工对企业的认同感、归属感。

　　

　　第三味药：大胆吸纳大中专毕业生，建立科学的大中专毕业生招聘、培养和晋升制度，保证大中专毕业生“引得来、留得住、带得出”，为企业发展增强后劲，规避人才风险。