■本报记者 张妍婷

　　

　　吴家文原是杭州市某偏远郊县的一名生物教师。看到自己带出来的学生一个个下海做生意，一个月的收入有时候比自己一年的收入还高，吴家文也心动了。

　　上世纪90年代中期，吴家文终于下决心辞了职下海经商，夫妻俩开了家小面包店，自产自销。当初，吴家文的全部积蓄也就几千块钱，白手起家。不过他很勤奋，又很聪明，不到十年时间，就将一个家庭小作坊发展壮大成为一个远近知名的食品公司，属下有十几家连锁店和一个中央工厂，员工也达到三四百人，产值几千万元，营业额每年都以30％以上的速度递增。

　　创业初期，吴家文夫妻俩还能应付得过来，但吴家文知道，随着小作坊逐渐成长为一家上规模的食品公司，这个行业门槛很低，要发展得好，必须有自己的特色。但由于企业规模不大，又地处偏远山区，生活和就业水平普遍较低，优秀的人才都不愿意留在本地，这么多年来，吴家文的员工中，除了几个关键岗位的师傅是他高薪从外面聘请的，大多员工是自己的亲属、邻居，文化程度普遍不高，而且很多是20岁左右的“娃娃兵”。

　　随着企业不断壮大，吴家文面临很多中小企业快速发展期都会遇到的相同问题：管理粗放、制度不健全、员工文化水平低、基本素质差等，这些都阻碍着企业的发展。

　　为此，吴家文动了不少脑筋，也开始采取措施，一方面高薪聘请行业内有经验的人才，来企业短期传经送宝，带动企业的产品技术和管理提升；另一方面，通过导入国际标准，持续聘请外脑帮助企业规范内部管理，提高员工队伍素质，培养人才。几年下来，这家企业在管理上取得了长足的进步，员工素质也有很大提高，特别是培养了一批骨干员工队伍。

　　问题总是一个解决一个又来，让吴家文颇为头痛也颇感心疼的是，自己辛辛苦苦培养出来的一批骨干员工，一直不太稳定。特别是生产和营运上的几个核心管理人员，年龄不大，文化水平不高，是吴家文把他们从一线员工一步一步带到部门经理或副总的岗位上。可是，这些人翅膀刚刚硬起来，就找各种理由离开。吴家文的企业，顶用的人本来就不多，关键位置“一个萝卜一个坑”，甚至“一个萝卜几个坑”，这些人一旦走一个，往往十天半个月都找不到人顶上，给企业造成很大的损失。前年，一位多年培养出来的副总辞职，吴家文就折腾了好一阵子才缓过劲来。今年，刚培养起来的一位副总又要打退堂鼓，搞得吴家文焦头烂额：每天为找人、培训人、留人费尽心思，企业还怎么发展？

　　（应要求文中人物、企业均为化名）