■姚晓玉 罗凰凤

　　

　　本报讯 2007年跨国公司招揽人才大战逐渐拉开序幕。在这场“人才争夺战”白热化之时，什么样的人才素质受他们青睐？应聘者该如何把握换岗节奏？日前，安利（中国）人力资源总监饶俊来到了杭州，解密公司招人留人绝招。

　　No.1 发现，校园New Fresh

　　安利浙大招聘的时间定在12月15日，早在这之前，很多跨国大企业已经相继布局校园大点兵，之所以避开这个高峰，安利公司的策略是希望在学校招聘纯粹的“New Fresh”，而赶校园招聘“首班车”的企业大都以“管理培训生”为定位。

　　打算在全国招聘360位员工，其中50多个岗位提供给应届毕业生，在浙江高校将招7～8名应届生——2007年安利校园招聘规模又比往年扩了不少。

　　作为全球知名的日用品公司，安利的经营特色在于强调服务和人际关系，这在选人用人方面也得到体现。在长达一页的用人标准中，责任感被排到了选人标准的第一位，另外列出的六项包括创新精神，坦诚，持续学习的态度，团队精神等等。

　　“对于有意加盟者，安利公司的大门永远是敞开的。”饶俊讲了两个例子；2001年，一个中大的女孩校园招聘时未被录用，3年间她不断跟进，终于应聘成功；一位研究生在兰州毕业，听说安利到青海招人，连夜从兰州赶到青海，结果成功地被录用到研发中心，半年就提升为主任级。

　　No.2 跳槽，5~6年走为好

　　员工频频跳槽，人员流动频繁，这给众多跨国企业带来困扰的同时，在饶俊看来，也不利于员工个人的发展。

　　“我不赞成频繁跳槽。”采访中他表示，员工在一家公司待上5～6年再跳比较合适。尤其是对于刚跨出校门的大学生，他建议做好职业规划，到了一家公司，什么都不要想，完成老板交代的工作，不管你觉得老板有多笨，你要时刻清楚，老板永远在看着你。这样越干越好，会形成良性循环；否则每天想着找其他工作，不等你辞职，老板就炒你鱿鱼，这就形成恶性循环了。

　　公司目前人员的流失率还比较低，在10％～12％之间；2001年安利第一年招的大学生只有一个人跳槽。“为了稳住人才这一核心竞争力，安利以全面的培训和良好的发展机会来留住人才。”

　　No.3 提拔，偏爱内部人才

　　和其他公司首选外部挖掘人才不同，安利公司一向偏爱内部培养人才。在安利110位经理中，73％是从安利普通员工经内部应聘而晋升的。

　　安利有个内部网络系统，每年员工根据安利的七大才能要素给自己打分，再由直属老板打分，其间经历相当长过程。为此，公司每年要耗费大量的人力财力，据测算，要升任经理级的员工的测试平均每人得花近2000元。

　　这两年来，政府部门工作人员跨入企业的现象不断增多，而作为人力资源总监的饶俊也有类似的经历。“对于我来说，当年在政府部门做了一年多的秘书工作，使我日后的工作非常有计划性，处理文件极具条理。”

　　饶俊表示，政府工作人员跨入企业，这种人才配比对企业有一定的促进作用。“从政府部门跳槽来的员工，更了解政府运作，带来了与政府打交道的经验，有利于企业与政府更好地沟通。”