■本报通讯员 肖路

　　

　　在浙江大学管理学院EMBA课堂上，浙江大学管理学院邢以群教授讲了一个故事：一群海豚如何吃掉一大群游动的小鱼。所有的海豚游动着把鱼群围在中间，然后海豚们分成小组，有秩序地冲进鱼群，慌乱的鱼群无路可逃。当中间的海豚吃饱以后就会游出去，替换外面的一队伙伴进去美餐，这样不断循环，直到每一只海豚都得到了饱餐。邢教授说，个人的发展离不开团队的配合，如果组织能随着环境的变化作出调整和变革，将给个人带来更大的公平和机遇。

　　要“自由恋爱”，不要“包办婚姻”

　　情景一：企业在新旧员工交替之际，应该怎样设计组织结构、安排人员，才能既发挥老员工的作用，使企业保持稳定的发展，又能够培养新人，给企业带来勃勃生机？

　　一家企业老总向邢以群教授抱怨，老员工忠诚度很高，但是动力不足，知识更新慢；而新招聘来的员工，脑子活、干劲足，但总留不住。邢教授告诉他：“看看你的招聘广告就能说明问题：本公司因业务发展需要诚招以下专业人才，薪酬是……”邢以群教授问这位老总，你的企业文化是什么？你的发展目标体现在哪里？这样的招聘广告，只能吸引把薪水报酬放在第一位的人，而找不到和企业志同道合的人才。

　　在企业内部也一样，邢教授建议实施负责人组织制度，任命好能干的经理，然后把权力下放。“你定下目标，让他选择和自己有同样追求、能力互补的人组成团队。要是你不满意，让他继续提名。这就叫自由恋爱。”邢以群教授表示，成员志同道合、能力互补是团队发挥功能的前提，双向选择、自由组合是形成这一机制的良好手段。

　　“看上去很美”的岗位招不到人

　　情景二：在设计组织结构时，怎样才能使岗位设置和企业所拥有的人力资源相匹配，从而避免出现人不能尽其才、或总是找不到合适的人承担岗位职责的情况？

　　邢以群教授举了个例子，有些企业请咨询公司作了岗位设计，“看上去很美”，但总是找不到合适的人。比如一家中型企业要找个销售经理，岗位要求是“既懂业务又懂管理”。“在中国，这样的人不是在做小老板，就是在大企业担任经理以上的职务，中小企业是很难找到的。就算有人肯来，忠诚度通常不会高，可能只把你当作跳板。”

　　遇到这种情况，邢教授建议，何不找个懂业务的人当经理，再设个助理帮助管理，前者业务精通而不擅长管理，天生就是“高级打工者”，流动性低。邢教授认为，精简人员不等于精干高效。有时，拆细部门是增强活力、加强竞争力和加快管理规范的有效手段。通过拆分，老板终于发现谁都不是至关重要的部分，于是顺利实现了扁平化的组织结构。

　　岗位“说明书”不能太笼统

　　情景三：通过部门职能说明书和各部门岗位职责说明的梳理，企业内部各部门、各岗位明确了各自应开展的工作，但为什么在企业中依然普遍存在相互推卸责任的情况呢？

　　邢以群教授在给企业作内训时，曾经听到有个部门经理抱怨，以前企业规章制度不规范，出现了问题，员工总说“我不知道这件事情应该由我做”；后来有了岗位、部门说明书，员工又说：“我知道这件事该由我做，但其他部门不配合，我没有权力处理这件事，我也没办法”。

　　邢教授觉得，这种只对“工作负责”，不对“工作结果负责”的情况，很大原因是因为岗位说明只笼统地写了该部门或者岗位的工作内容，而没有明确主要工作要做到何种程度，更没有真正按照工作内容分配权力。一旦激励机制有失公允或者失效，员工很容易消极懈怠。