【新闻回放】据5月14日新华社电：劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平14日在天津表示，国家劳动和社会保障部将采取推动落实最低工资指导制度、建立健全工资集体协商制度等五项措施提高企业普通职工工资收入，促进劳资和谐。这五项措施是：一是落实最低工资制；二是建立健全工资集体协商制；三是完善工资指导线；四是建立劳动定额标准管理体制；五是实行艰苦岗位津贴制度。

　　一个国家的创造力、竞争力最终要落在这个国家的公民个人身上。民为邦本，民强则国强，民富则国富。检验一个国家的经济健康，还应该引入两个新概念：一个是薪酬增长率应适当高于GDP增长率的概念（反之，则GDP增长越快，财政或企业主越富，劳动者越穷），另一个是薪酬结构公平的概念。

　　中国工资的基本面有四大特征：一是工资增速总体上低于GDP增幅，更低于财政收入增幅；二是行业差距巨大；三是中国大陆的薪酬大部分向高层管理者倾斜；四是工资的身份歧视极为明显。

　　在这样的工资结构下，提高普通员工的工资是政府义不容辞的责任。无论是平衡税收与工资的关系，还是打破和平衡垄断行业的收入，还是均衡国企管理者与普通员工的收入，还是破除全国范围内对农民工的身份歧视，都非市场所能为。能够在多大幅度上提高和均衡国民工资收入，考验着政府的执政能力和水平。

　　我国改革开放30多年来，走的都是高增长、高能耗、高污染、高税收、低工资、低保障的道路，“国富民穷”的特征日益明显，后继乏力的本质日渐突出，并以公民普遍的“过劳”和环境普遍的恶化为表征。中国经济基本面表面风平浪静甚至高歌猛进，实则大有隐忧。因此，即使从一个国家经济发展的可持续角度，提高国民教育水平和普通职工的工资收入水平，也已经是我们的当务之急。            ■童大焕

　　给职工“工资谈判权”

　　劳动和社会保障部所提措施中，最重要的是“建立健全工资集体协商制”；如果这一点真正贯彻到位，那其他四点或许根本就无需政府刻意强调，一切都将水到渠成。但是，要想使企业普通职工真正拥有了这种“工资谈判权”，使纸面上的权利转化为现实中的力量，至少取决于三个因素的相互作用：其一是独立的利益集团。一盘散沙、各自为战地去谋求权益是不可想象的，唯有结成利益共同体，工资诉求才有伸张的希望；其二必须改变工会在企业中地位尴尬的现状，做到真正为普通工人代言；其三是企业财务公开。这是工资协商制的基本前提。■张若渔

　　关键要抓执行

　　我国早在7年前就出台了《工资集体协商试行办法》，因政府部门认识不足、企业不搭理、相关制度滞后等原因，企业尤其是非公企业对“协商制”可谓冷面相对。这次推的工资协商制又是五年规划——职工靠啥协商？企业有权者懒得搭理你，协商者咋办？或者说你前脚来协商，领导后脚就将你这只出头鸟“除名”，你又能咋样？循7年的时光老人之背影望去，我们能清晰地看到企业经营者与普通职工工资间的极大落差。在此现实差异面前，似乎并不或缺法律之声，13年前通过的《劳动法》与1950年通过并于2001年修改施行的《工会法》均对此有明确界定。所以，企业职工的工资协商权，尚需有法律的执行力的保障。            ■周明华