省就业管理服务局副局长曹建国：

　　是歧视还是合理甄选

　　让人欣慰的是，和三年前相比，我省的企业在招聘方面已经显得更加透明和公平，年龄、文化、身高等问题，有越来越多的企业放宽了标准，这样也有利于社会劳动力的分配。

　　《劳动法》规定，公民享有平等就业的权利。这个平等的权利，当然是不受年龄、性别、户籍等一系列的障碍限制的，我们也反对企业在招聘时人为地设置招工障碍，也就是所谓的就业歧视。但是相对地，我们也要尊重企业在招聘中的自主行为。

　　原则上，我们要求企业的招聘启事不涉及户籍、性别、身高或长相等限制。对确实存在问题的企业的招聘启事，我们主要是做一些劝阻工作。我们认为首先要明确合理甄选和就业歧视这两个概念的实质。招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。

　　浙江星韵律师事务所律师来晓明：

　　就业歧视合法不合理

　　目前我国只有《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》4部法律中有关于就业歧视的条文。

　　但是，在这些屈指可数的法律、法规条款中，我们不难发现，虽有关于反对就业歧视的法律规定，但一个最大的问题是基本上都只是一些原则性的规定，可操作有针对性的细节少。

　　另外，就业歧视在我国属于民事法律关系范畴，按照“法无规定不禁止”的原则，在当前用人单位各种就业歧视行为中，除“性别歧视”、“种族歧视”、“残疾歧视”外，像“经验歧视”、“年龄歧视”、“身高歧视”、“户籍歧视”、“健康歧视”、“学历歧视”、“血型歧视”等都不属于违法行为。这些都是造成就业歧视诉讼案件少之甚少的重要障碍。这是我国在反就业歧视方面做得远远不够的地方，今后如何在法律的具体条款上真正扼制就业歧视，如何还弱势群体一个公平的竞争环境，才是最急需的，也是所有求职者最希望解决的问题。

　　刚刚召开的十届全国人大二十八次会议审议了就业促进法草案。随着该法的即将审议通过，就业歧视现象将会得到改变。