宁波一企业家，儿子挺有出息，人聪明又独立，前年从英国、澳大利亚读完书回来，父亲打算正式培养儿子接班。两代人本来就有代沟，加上留洋多年，儿子性格独立而倔强，在一线锻炼的时候，就提出了不少新建议，父亲看着儿子那积极劲也很欣慰，尽管想法超乎现实了一点，也能表示支持和肯定。半年后，父亲开始带儿子参加各种会议，参与公司决策讨论，矛盾就来了。

　　一次，为了投资一个新项目，父子俩耗上了。父亲认为应该稳妥一点，新项目风险比较大；儿子觉得父亲太畏首畏尾，现在市场竞争这么激烈，前怕狼后怕虎的，机遇都被别人抢走了。说着说着两人嗓门就大了，父亲就吼：“你是老子还是我是老子，你是董事长还是我是董事长？”儿子冲口而出：“那你让我回来干什么？”最后，年轻气盛的儿子一拳砸在烟灰缸上，摔门走人。

　　“孩子在我们这边学习，很多家长打电话来了解孩子的情况，要我多开导一下孩子。”茅理翔也是一位企业家父亲，很能理解做父亲的心情，孩子再大，在父亲眼里还是孩子。两代人的鸿沟怎么跨越，确实是个难题，一不小心，父子感情都会破裂。

　　在长期的研究中，茅理翔归纳了父子间的四大主要矛盾：老爸认为孩子不成熟，孩子认为老爸太保守；在用人问题上，孩子喜欢不拘一格降人才，老爸只信任元老；发展思路上，孩子冲劲大想做大，老爸求做稳；花钱问题上，老爸节俭，能不浪费就不浪费，孩子认为钱花出去才能赚回来。

　　

　　理性处理问题

　　出招人：浙江工商大学工商管理学院院长吕福新

　　父亲和儿子，经历不同，教育背景不同，观念和思维模式、行为模式存在很大的差别。从传承的角度讲，首先要正视它。我接触了很多企业，发现很多家长和孩子对这个问题不重视，问题一拿到桌面上，就开始拍桌子吵架。企业是理性架构，而父子之间是一个情感关系。顾及太多感情问题，在做企业的时候就出现了两种情况，一种是互不相让，父亲觉得孩子怎么可以这么跟自己说话，儿子觉得父亲不尊重自己，于是不欢而散；还有一种就是父亲怕伤害孩子，很多事情都不点透，儿子觉得应该尊重父亲，心里有想法也不肯说，沟通不流畅，两个人中间反而隔了道墙。

　　传承是个大工程，没有系统的规划和长期实践是很难顺利交接班的。我认为，现在真正把传承提上日程的企业为数不多，第一代当家人对这个问题认识还不到位。第一代创始人因为成功，形成了思维定式、行为定式。这种心态在企业传承过程中会遇到很大的障碍，传承需要新思维。好的方法是，父子在准备交接班的时候，可以邀请一个父子都信任的人参与，站在公正的位置上平衡。

　　工作的时候，应该理性处理问题，父子感情先放到后面。

　　双方能沟通了，接下来还有个问题就是怎么衔接。企业的文化氛围，第一代老板有绝对的权威，下面的人也都习惯了老板的脾气，老板一皱眉就知道他想要什么，知道他的脾气是怎样的。孩子也好，职业经理人也好，继承了产业，要把这个权威性继承过去是不容易的，这就需要制度创新。