■本报记者 张妍婷

　　

　　裘先生是杭州一家颇具规模的进出口贸易公司的老总，今年大部分外贸公司都为订单愁，他也一样。不过他并不着急，前几年出口形式好，业务人员招聘了不少，很多都是为了补缺口，都没有进行系统培训过，现在这段时间，他想把几个核心管理人员，以及关键员工进行培训。但辛苦运作下来，却没有达到预想中的效果，这让他很迷茫。

　　“我出钱请人给他们培训，还都抱怨这抱怨那的，实在是很苦恼。”裘先生向我们诉苦，今年是公司最困难的时候，为了稳定员工的情绪，提高他们的技能，他才想出了这一招，但效果似乎并不明显，有些人还以各种理由逃避培训。

　　“每个员工都是有需求的，如果根据他们的需求进行培训，那么势必事半功倍。”我们的创业指导师，用他经手过的2个案例，告诉所有为此烦恼的企业家，如何找到员工真正的需求。

　　

　　案例一：

　　张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，一直表现得十分出色。每每接到任务总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。

　　但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的岗位工作了。于是立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。但是培训一周结束回到公司后，张某的状况没有任何改变。

　　

　　案例二：

　　小王是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得应该让她有所提升，故安排小王到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小王回来后，人力资源部安排小王到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小王的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。

　　■本期坐诊：

　　省中小企业创业指导师 王大禹

　　

　　我们当时直接找到了当事人，张先生和小王。我跟张工进行了面对面的沟通，张工坦诚地告诉我们，这么多年的技术做下来，编程技术没问题，去培训的东西，他都明白根本没有带来任何知识上的长进。公司业务一直很忙，能让他脱产一周去学习已经不容易了，因此他也不好意思再提，其实他是希望能够获得一些全球最新的市场信息，最好能到国外跑一趟或者参加一些同行业的高峰论坛，一直埋头做技术，几年下来，感觉都赶不上趟了。

　　而之所以效率低了，不光是因为他的知识结构需要调整，还因为张工对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。

　　可是公司人力资源部却从自己的角度出发，没沟通就为他安排培训，结果自然可想而知。

　　第二个案例里，我们也跟小王进行了面对面的沟通，发现导致小王工作绩效下降的原因是：小王认为自己的喜好不在行政这块。原来在做总经理秘书时，自己表现得很出色，是觉得能学得到东西。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。她希望能到市场部，如果能提供市场方面的培训，她肯定会乐意接受，而且会把这块做到最好，可惜，领导却让她负责行政，小王的工作热情就提不起来了。

　　

　　通过以上两个案例我们可以看出：当绩效出现问题时，我们应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因一般有3个方面：由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题，比如公司部门设计上过于繁琐，企业各部分衔接不通畅；员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等，比如案例2里面的小王，因为换了新的岗位，而又不自己喜欢的岗位，工作积极性肯定会受到影象，如果下属和上级领导相处不愉快，也会导致绩效下降；岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变，中小企业发展过程中，经常会出现产业调整和变化，但不可能调整一次换一批员工，这个时候，不少员工因为知识、技巧没有适应，而会导致一时适应不过来，而降低绩效。所以首先要明白造成绩效低下的原因，同时必须了解员工的需要再做出必要的判断，方能拨云见日。

　　现在许多企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同的问题，比如培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用，且工作绩效并没有发生改变。或者在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观，但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课程都无法按计划进行等等，为什么会出现这些问题呢？主要是没有做好培训需求分析——没有找到真正的需求。因为“要我读书”和“我要读书”的效果会有很大的差别。

　　有数据表明，35%的人意识到培训的重要性。目前在西方的白领阶层流传着一条知识折旧定律：一年不学习，你所拥有的知识就会折旧80%，因而越来越多的人期望通过不断的学习来提升自己。

　　其实培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。为什么要做培训需求调查及分析呢？主要是要找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的问题）；其二、挑选适当的培训方法；三、确定可以进行改进的方面；四、发现未被完全利用的潜能；五、使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能。而找到真正的需求是培训需求与分析的关键。

　　企业可以通过对员工现在和未来的目标分析找出差距，来确认真正的需求，依据需求的分析设计出相应的课程，这样才能达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

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