■本报记者 陆春

　　

　　本报讯 google进入中国之后，最先招的人才是厨师。微软的员工可以带着孩子和宠物来上班。这些在我们看来比较奇怪的现象，正反映着跨国知名企业在用人上的独特理念和文化。近日，“天堂软件工程·2006合作伙伴联谊会”在杭州举行，微软、普尔文（印度）、华为等知名的跨国IT企业纷纷介绍了自己在人才招聘和培养方面的经验。

　　微软的用人之道

　　微软大中华区学习事业部总经理林波介绍了微软招聘和用人的四条原则：第一，要招聘行业中最优秀的人才，第二，所有的招聘都首当其冲地为微软的需要而考虑，一些优秀和有潜力的人才，可以先作为人才储备起来；第三，微软招聘的人才要有能力，但不一定非得有经验——林波举例子说，在美国微软总部，常常可以看到人们牵着自己的狗来上班，或者带着孩子来工作。这和google进入中国之后，首先招聘厨师和按摩师的道理是一样的，都是吸引人才、留住人才，提高员工工作效率的方法。

　　严格的面试程序

　　林波在微软已经参与招聘了上千名人才。他说，选拔人才绝对是一个艰辛的过程。在微软，招聘有一个标准化的流程，各部门的经理在招聘中起了很重要的作用，他们在招聘之前需要先参加面试技巧的培训，掌握标准化考评指标，从而对应聘者进行严格的考查。对于面试后中意的人才，则还要请第三方公司进行一定的调查，看看他们在应聘中所说的是否属实。

　　一些重要岗位的人才先通过猎头公司来寻找。像林波就是被猎头公司介绍到微软的，据他回忆，当时应聘同一岗位的有8个人，经过几轮的面试淘汰，从6个人，到2个人，最后留下了他1个。在此期间，他经历了微软各部门负责人的面试，最后关头，是微软美国总部的6位经理一起来面试，并实行一票否决制，只要其中一个面试官说“NO”，他就没有了机会。整个过程大约花了6个月时间——之所以这么严格，是为了找到最合适的人才，因为在微软这样的大公司，越是高层的职位，一旦选错人，代价将会非常之大。

　　人才需要标准化

　　印度以软件外包而著称于世。印度普尔文公司是计算机化评估和认证的全球领袖，在世界131个国家建立了认证考试网络中心。公司总经理Soumitra则从另一个角度阐述了人才培养与发展之道。他认为印度外包企业“随需而变”的能力很强，无论多复杂的项目都可以在很短时间内将人才队伍扩大到相应的规模，项目结束后又迅速恢复成基干队伍。

　　在印度，从软件企业界到培训界和人才自身，全部都认同国际软件企业的行业标准，经过国际认证的人才颇受项目发包方欢迎。这样在人才问题上才能做到规模化培养、标准化衡量和统一化使用，最大程度地降低了整个社会软件人才的成本。联系到天堂硅谷杭州在软件人才上的匮乏，也许印度的经验很值得一学。