作为企业家，首先要明确企业用人的目的和目标。你是让他来给你创造市场影响力的还是让他给你进行临时性的技术攻关的？是让他引领企业快速发展的还是让他辅佐你的？这一点企业的老板一定要搞清楚。

　　庆腾公司当时把余钟平从跨国公司挖过来的目的可能就是拓展自己产品的销路，并没有考虑要让他为自己培养一支精英团队。余钟平算得上是一个销售精英，但他不一定就是一个管理英才。庆腾公司因为余钟平的业绩不错，就给他销售总经理的宝座，这未免显得太盲目了。

　　其次，要健全企业制度，为职业经理人提供发展空间。到了一定的规模，企业必须引进和使用职业经理人对企业进行经营和管理。企业要想真正做到能够顺利地引进对企业持续发展有帮助的职业经理人，并且让职业经理人真正有发挥的空间，并为企业创造出实实在在的业绩，那就必须建立健全企业的职业经理人管理制度，并且严格地执行这种管理制度。

　　这一点庆腾公司基本做到了，但来得晚了点或者对余钟平来说太突然了。庆腾公司从咨询公司挖来了人力资源总监，进行管理制度的改革。庆腾公司老板只让刚上任的人力资源总监找余钟平进行谈话，而且是针对他进行薪酬制度的改革，这无疑会让余钟平产生想法。如果刘成勇能亲自找余钟平谈话，说出自已的真实想法，也许会有另外一个结局。再说余钟平即使同意这样改革，也未必不离开，因为他不一定是一个优秀的管理人员。提供发展空间的错位是职业经理人离职的原因之一，但却是老板们最伤心的事。

　　第三要用心培养、知人善用，严防用人错位。企业根据不同时期、不同情况选择合适的职业经理人，对于已有的职业经理人要用心去培养，而不是完全靠制度去约束，这是引进和用好职业经理人的关键，否则“人尽其才，才尽其用”将成为一句空话。

　　余钟平因为销售业绩出色很快就荣升销售总经理，从销售业务上来说，人没有用错，但位却搞错了，或者说是太早了一点。如果庆腾公司在让余钟平做销售总经理之前就进行相关管理知识的培训和制定相关的管理制度，根据他的综合能力再进行定位，也许他不会离职而变成一个出色的业务员或是销售总经理。