近日，浙江省中科企业研究院案例研究中心联合欧洲工商管理学院（INSEAD）对民营企业家及其子女展开调研，整个调研围绕“建立稳定持久的中国企业”这一主线，目的是通过了解企业家在建立可持续发展的企业时所面对的主要挑战，力求帮助企业寻找发展与传承的新通道。

　　根据调研统计，创业成功的第一代浙江民营企业家普遍到了要交棒的阶段。以宁波为例，截至2008年2月底，宁波3000万资产以上，发展历史20年以上的民企中，有约87%企业的经营者已经在58岁以上，年龄最大的甚至达到了72岁。

　　两代人思想理念有碰撞

　　企业交接班不是单靠举行一个仪式或签订一纸合约就能完成的，而是一个过程。有的企业主为使自己的事业后继有人，对继承人从小就进行接班人的教育锻炼，灌输企业主的思想理念；也有的接班人由于特殊原因临危受命，在很短的时间内就开始适应和领导企业。无论交接班过程的长短，延续和变革这两种力量始终都贯穿在这个过程中，延续是指现有企业的一部分要保留下来，变革是指现有企业的一部分要被抛弃。从根本

　　上说，交接班过程就是延续和变革两种力量相互不断冲撞和融合的过程。

　　相对于交班给职业经理人，子承父业过程的牵涉范围更广也更复杂，几乎企业的每个方面都面临着延续和变革，诸如所有权、企业文化、企业战略等。而其中最大的碰撞是父辈与子女在思想理念上的差异。父辈们希望继续按照自己的理念来运作，子女们则往往胸怀抱负，希望在企业中打上自己的印记。子承父业的理想过程是在交接班过程能够逐步展示各自的理念，经过努力取得共识并付诸行动，或把这个共识作为一个追求的目标。

　　一家民企的成功经验

　　位于诸暨大唐的浙江永新集团，可谓是交接班的成功典范，企业营业额在二代接班后的短短数年内增长近二十倍，从最初贸易额两三千万的贸易公司发展为销售额达5亿元的综合性集团。究其原因，父亲与儿子之间思想、理念的交融使企业得到了更好的发展。

　　据了解，永新集团现任掌门人金炳琪早年从学校毕业后，就子承父业，跟随父亲从事纺织原材料、针织原材料的贸易。1998年，金炳琪向父亲提出组建化纤生产企业，父亲根据自己的经验和判断，极力反对这个设想。在父子俩对峙的过程中，金炳琪用大量客观的数据分析，耐心地与父亲交流，最终与父亲达成了共识。现在的永新立足化纤这一主业，形成了化纤、袜业、房地产、餐饮业为一体的多元化发展格局，抓住机遇整合了行业资源。

　　在接受浙江省中科企业研究院与欧洲工商管理学院（INSEAD）的联合调研访谈时，金炳琪谈到，父亲做事情考虑仔细、稳重、关注细节，自己则侧重宏观看问题，细节上有所欠缺。正是这种清醒正确的认识，使得金炳琪与父亲产生矛盾时，能够在需要坚持的地方坚持，使自己与父亲的理念得到融合，提升企业经营规模和档次。

　　相互理解和信任不可少

　　像永新集团那样能够理想地完成子承父业，不是一件容易的事，父辈与子女都要付出巨大的努力来调和，这个过程对于大部分浙江企业的传承来说，更加不容易。

　　浙江的民营企业家与其子女在心理、知识背景以及价值观等方面都存在巨大的差异。父辈们普遍白手起家，学历不高，但勤奋仔细坚毅，善于从现实中学习，在无数的成功失败中积累了丰富的经验和自信。而他们的子女成长环境都很优越，大多在国内或国外接受过系统的高等教育，兴趣爱好多样，有自己的理想，有部分人甚至拒绝接班，打算自己创业。而那些打算接班的又往往胸怀壮志，希望将自己心中的蓝图付诸实践。

　　当企业家选择把企业交给子女继承时，父辈与子女之间的这种巨大差异，使交接班过程中延续和变革力量之间冲突会比较剧烈，融合比较困难。这可能是现阶段不少浙江企业交接班难以顺利完成的重要原因。永新集团交接班成功经验证明，浙商交接班过程中父辈与子女需要更多的理解和信任，双方都要努力跨过巨大差异，使各自的思想理念达到融合。

　　

　　浙江省中科企业研究院案例研究中心副主任 张云鹏